Quand on attend des personnes abîmées qu’elles soient résilientes, on fait peser sur elles une responsabilité qui revient à l’organisation.
Cette phrase, je la porte depuis plusieurs semaines. Depuis ce début septembre où j’ai lu, comme des milliers d’autres personnes sur LinkedIn, le témoignage d’une femme qui venait de mettre fin à ses jours. Il m’a bouleversée, et il ne m’a plus quittée. J’ai voulu prendre le temps avant d’écrire, pour ne pas réagir à chaud sur une douleur qui n’est pas la mienne, et pour livrer ici ce que ce texte a remué en moi, après des années passées à écouter des personnes en souffrance au travail.
Je ne nommerai ni cette femme ni l’entreprise dont elle parlait. Par respect pour celles et ceux qui la pleurent, je ne dirai rien non plus des circonstances de sa mort. Ce qui m’importe, c’est ce que son témoignage nous dit à toutes et à tous.
Les récits que l’on ne lit jamais
Dans son texte, elle décrivait un poste prometteur sur le papier, puis une réalité faite de pression, d’objectifs jamais écrits mais reprochés, de « blagues » sexistes à encaisser en souriant, d’une mise à l’écart progressive, et d’un licenciement au retour d’un arrêt maladie pour épuisement. Ce sont ses mots, son vécu, et je les rapporte comme tels.
Mais ce qui m’a le plus saisie, c’est un autre passage. Elle y disait qu’on lit souvent sur les réseaux des histoires lissées, qui finissent toutes par « j’ai tourné la page et j’en suis sortie plus forte ». Et elle ajoutait, simplement : « Je n’ai pas réussi à tourner la page. »
Cette phrase devrait nous arrêter. Sur LinkedIn comme ailleurs, nous applaudissons les récits de rebond, de reconversion, de force retrouvée. Ils font du bien, ils inspirent, et ils sont souvent vrais. Mais à force de ne raconter que ceux-là, nous laissons entendre à celles et ceux qui restent au sol que c’est leur faute, qu’il leur a manqué quelque chose, du courage peut-être, ou de la résilience.
Ce que la résilience veut vraiment dire
Au départ, la résilience est un terme d’ingénieur. En physique des matériaux, elle désigne la capacité d’un matériau à absorber l’énergie d’un choc en se déformant. On la mesure depuis 1904 grâce à l’essai mis au point par Georges Charpy : un pendule vient frapper une éprouvette entaillée, et l’on calcule l’énergie qu’elle a absorbée avant de rompre. Car dans ce test, le matériau finit presque toujours par céder. Ce que l’essai mesure, au fond, c’est la force qu’il aura fallu pour le briser, et l’endroit où il était déjà fragilisé.
Le psychiatre Boris Cyrulnik a fait connaître ce mot bien au-delà des laboratoires. Pour lui, on ne peut parler de résilience que s’il y a eu un traumatisme, suivi de la reprise d’un développement : « une déchirure raccommodée », écrit-il dans Le Murmure des fantômes (2005). Et surtout, il ne cesse de rappeler que personne ne se raccommode seul. Il faut des « tuteurs de résilience », des personnes, des liens, un environnement qui tend la main et permet de se reconstruire.
C’est là que le mot a été détourné. Dans le langage du management, la résilience est devenue une qualité individuelle qu’on attend des salariés, presque une compétence de plus sur la fiche de poste : encaisser, s’adapter, rebondir. Le sociologue Thierry Ribault, dans Contre la résilience (2021), décrit cette dérive comme une façon de transformer les victimes en gestionnaires de leur propre désastre, tout en laissant dans l’ombre les causes du choc.
Or si l’on reprend la métaphore du matériau, une organisation qui exige de ses équipes qu’elles soient résilientes sans jamais interroger la violence des chocs qu’elle leur fait subir ressemble à un atelier qui frapperait sans fin la même pièce, puis s’étonnerait qu’elle finisse par se rompre.
Jamais une seule cause, jamais une fatalité
Un suicide n’est jamais le résultat d’un seul facteur. L’Organisation mondiale de la santé rappelle que les raisons qui conduisent quelqu’un à mettre fin à ses jours sont multiples et complexes. En Suisse, l’Office fédéral de la santé publique parle d’une interaction de facteurs de risque et de facteurs de protection, parmi lesquels la perte d’emploi, les relations conflictuelles, l’isolement, les troubles psychiques, mais aussi, du côté de ce qui protège, les relations constructives et les perspectives personnelles et professionnelles. Chaque année, environ un millier de personnes se suicident en Suisse, hors suicide assisté, soit un peu plus de onze pour 100 000 habitants. En France, Santé publique France a recensé 8 848 décès par suicide en 2023, soit environ treize pour 100 000 habitants. Rapportés à leur population, les deux pays sont donc très proches : chaque jour, près de trois vies s’arrêtent ainsi en Suisse, et vingt-quatre en France.
Il y a plusieurs années, un psychiatre m’avait proposé une image qui ne m’a jamais quittée. Selon lui, nos vies reposent sur trois piliers : l’amour, au sens large, avec la famille, les amis, le ou la partenaire ; la santé ; et le travail. Il m’avait expliqué qu’il fallait toujours que deux de ces trois piliers tiennent debout. Quand l’un vacille, les deux autres portent le poids. Mais quand deux s’effondrent en même temps, la personne finit généralement par chuter.
Cette image vient de l’expérience d’un clinicien, sans prétention scientifique, et elle n’explique rien d’un drame en particulier. Mais elle dit quelque chose d’essentiel sur le travail. Le travail n’est jamais un pilier isolé : quand il se détériore, il entraîne souvent la santé avec lui, par l’épuisement, l’insomnie, la perte de confiance. Et il fragilise les liens, parce que la honte et la fatigue poussent à s’isoler de ceux qui pourraient aider. La vie affective de ses collaborateurs échappe à l’employeur, et leur santé en grande partie aussi. Mais il tient entre ses mains l’un des trois piliers, et peut-être celui qui a le pouvoir de faire chavirer les deux autres.
Ce que l’organisation peut voir
À la relecture des éléments que décrivait ce témoignage, une évidence s’impose : aucun n’était invisible. Chacun aurait pu être repéré par un manager attentif, une direction, des ressources humaines, ou simplement un collègue :
- des objectifs jamais formalisés, puis reprochés, qui placent la personne dans un échec qu’elle ne peut ni comprendre ni corriger ;
- des « blagues » déplacées en réunion, qu’on encaisse en souriant parce qu’on est seule face au groupe ;
- une mise à l’écart progressive, dès que l’on ne « rentre pas dans le moule » ;
- un arrêt maladie pour épuisement, qui devrait déclencher une attention particulière au retour, et non une procédure de sortie ;
- un turnover élevé, que l’on préfère attribuer aux personnes plutôt qu’à la mauvaise gouvernance.
En Suisse, la loi est claire sur ce point. L’article 328 du Code des obligations impose à l’employeur de protéger et de respecter la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé. Ce devoir ne s’arrête pas au mobilier ergonomique ni aux affiches de prévention. Il commence par la manière dont on fixe les objectifs, dont on accueille une personne qui revient d’un arrêt, dont on réagit quand on entend une remarque dégradante ou humiliante.
En France, la Cour de cassation a d’ailleurs consacré, le 21 janvier 2025, dans l’affaire France Télécom, la notion de harcèlement moral institutionnel : une politique d’entreprise qui dégrade délibérément les conditions de travail peut, à elle seule, être pénalement sanctionnée. Le message est puissant. La souffrance au travail ne relève pas seulement de quelques individus malveillants, elle peut naître d’un modèle tout entier.
Assurer la sécurité physique et psychique des employés fait partie de la responsabilité sociétale de l’employeur (RSE), qu’il doit mettre en œuvre en s’assurant qu’une personne qui se sent harcelée puisse parler à quelqu’un d’extérieur à sa hiérarchie, en toute confidentialité, avant d’être à bout. Mais chacun d’entre nous a un rôle à jouer : un collègue qui voit, qui entend, qui sent que quelque chose ne va pas, peut être ce « tuteur » dont parle Cyrulnik, ne serait-ce qu’en demandant : « Comment vas-tu, vraiment ? » C’est une question de vigilance collective.
Rester debout ensemble
Je pense à cette femme, à ses proches, à toutes celles et tous ceux qui ont lu son texte et s’y sont reconnus en silence. Son témoignage ne doit pas devenir un nouveau récit de chute que l’on partage puis que l’on oublie. Il nous rappelle que la résilience n’est pas un devoir individuel, et qu’elle se construit toujours avec les autres, dans des organisations qui prennent soin des personnes plutôt que de leur demander d’encaisser.
Aucun objectif, aucun chiffre d’affaires ne justifie d’abîmer quelqu’un. Et lorsqu’une personne ne se relève pas, une question devrait nous accompagner longtemps : comment faire, demain, pour que celles et ceux qui vacillent voient qu’une autre voie existe ?
Aucun travail ne vaut qu’on y laisse sa vie.
Si vous traversez une période difficile, ou si vous vous inquiétez pour quelqu’un, vous n’êtes pas seul·e. En Suisse, La Main Tendue répond jour et nuit au 143, et Pro Juventute au 147 pour les jeunes. En France, le numéro national de prévention du suicide est le 3114. En cas d’urgence, appelez le 144 en Suisse ou le 15 en France.
Sources
- Résilience en physique des matériaux et essai Charpy (1904) : Wikipédia, Résilience (physique)
- Boris Cyrulnik, Le Murmure des fantômes, Odile Jacob, 2005, définition citée par la Ligue de l’Enseignement
- Thierry Ribault, Contre la résilience, L’Échappée, 2021
- OMS, Questions-réponses sur le suicide
- Santé publique France, Suicides et tentatives de suicide : données (8 848 décès en 2023)
- OFSP, Suicide : facteurs de risque et facteurs de protection et Suicidalité : faits et chiffres (1002 suicides en 2018, hors suicide assisté)
- Code des obligations, art. 328
- Arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2025, affaire France Télécom : Éditions Tissot