Saviez-vous qu’à l’origine, les 𝐑𝐞𝐬𝐬𝐨𝐮𝐫𝐜𝐞𝐬 𝐇𝐮𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞𝐬 n’avaient pas pour but de 𝐩𝐫𝐨𝐭𝐞́𝐠𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞́𝐬, mais plutôt de 𝐩𝐫𝐞́𝐬𝐞𝐫𝐯𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐜𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐞́ des entreprises?
Un rappel historique s’impose: L’émergence des Ressources Humaines remonte au début du 20e siècle, à une époque où l’industrialisation est venu bouleversé le monde du travail. Face à la croissance des grandes entreprises et à la montée des syndicats, les employeurs ont mis en place des « 𝐰𝐞𝐥𝐟𝐚𝐫𝐞 𝐨𝐟𝐟𝐢𝐜𝐞𝐬 » pour 𝐞́𝐯𝐢𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐠𝐫𝐞̀𝐯𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐚𝐩𝐚𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐥𝐢𝐭𝐬 avec les employés. Le but: offrir des avantages sociaux pour 𝐝𝐢𝐬𝐬𝐮𝐚𝐝𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞́𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐣𝐨𝐢𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐲𝐧𝐝𝐢𝐜𝐚𝐭𝐬.
Initialement influencée par le taylorisme, la fonction RH s’est surtout concentrée sur l’optimisation de la productivité. Avec l’apparition des relations industrielles dans les années 1920-1930, la gestion des conflits, la formation et la sécurité au travail ont progressivement intégré le champ d’action des RH.
Ce n’est qu’après la Seconde Guerre mondiale que la fonction a commencé à adopter une approche davantage orientée sur la motivation et le bien-être des individus. Mais malgré ces évolutions, le focus de la fonction RH reste souvent centré sur les besoins de l’organisation plutôt que sur ceux des individus qui y travaillent.
𝐃𝐢𝐟𝐟𝐢𝐜𝐢𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐦𝐚𝐢𝐧𝐭𝐞𝐧𝐢𝐫 𝐥’𝐞𝐧𝐠𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞́.𝐞𝐬.𝐱 𝐬’𝐢𝐥𝐬 𝐧𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐭𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐞́𝐜𝐨𝐮𝐭𝐞́𝐬, 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢𝐬𝐞́𝐬 𝐞𝐭 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐞𝐜𝐭𝐞́𝐬 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐢𝐧𝐭𝐞́𝐠𝐫𝐢𝐭𝐞́. Alors, quelles actions concrètes faut-il mettre en oeuvre pour humaniser la gestion des individus et permettre ainsi de créer un environnement de travail où le bien-être des personnes va de pair avec la performance de l’organisation?
C’est autour de ces questionnements fondamentaux que nous avons échangé avec Claudia Saviaux Druliolle (Responsable RH de la Commune de Meyrin) et Pascal Wagner-Egger (Enseignant- chercheur en psychologie sociale) le 15 octobre dernier. Dans cet article, j’ai essayé de résumer le contenu très riche de cette soirée avec les extraits les plus marquants des interventions et des images capturant l’atmosphère particulière qui régnait ce soir là.
Je vous souhaite une bonne lecture ✨
Au début de la rencontre, j’ai commencé par rappeler ce qui fait la singularité de Rezalliance, qui combine une ONG et un cabinet de conseil, Rez-care.com, pour former une organisation unique dédiée à la promotion de l’inclusion et à la prévention du harcèlement dans la sphère professionnelle. C’est un écosystème d’experts pluridisciplinaires engagés pour un monde du travail plus sécurisé, plus équitable et plus apaisé. J’ai ensuite expliqué la genèse de la Journée Internationale contre le Harcèlement et pour l’Inclusion dans le Monde du Travail. Cette initiative déterminante, lancée le 24 mai 2022, est devenue un rendez-vous annuel qui réunit des acteurs clés du domaine académique, politique, institutionnel et du monde de l’entreprise, pour encourager l’action collective et individuelle.
Les éditions 2023 et 2024, respectivement organisées à Genève en partenariat avec la Fédération des Entreprises Romandes, et en Belgique en collaboration avec la Chambre de Commerce de Bruxelles, ont réuni des acteurs clés tels que l’Organisation Mondiale de la santé (OMS), le Bureau international du travail (BIT) et la Commission Européenne.
De la bientraitance à la création de communautés de pratiques
Claudia Saviaux Druliolle est une experte reconnue des ressources humaines, ayant œuvré dans l’administration publique, le privé et l’éducation. Elle se distingue par son engagement pour des environnements de travail bientraitants.
Durant son intervention, elle a expliqué la distinction nécessaire entre les notions de bienveillance et de bientraitance. Si la bienveillance est une intention positive, la bientraitance se manifeste dans l’expérience concrète des individus, qui ont besoin de se sentir valorisés et bien traités. Une vision pragmatique qui implique de repenser les pratiques managériales pour passer du discours à l’action.
Elle a insisté sur l’importance de fournir un feedback régulier aux équipes, un retour qui permette aux individus de se développer et de progresser. Mais ce feedback ne doit pas être uniquement utile. Il est essentiel de ne pas négliger le « feedback de beauté« , qui ne peut venir que d’un pair maîtrisant l’essence même du métier. Ces deux types de retours se complètent pour permettre à chaque personne de progresser, d’acquérir des compétences durables, bénéfiques tout au long de la carrière.
Un autre point fort de son intervention portait sur l’agentivité et la congruence. Elle a souligné l’importance de l’autonomie des équipes et de l’alignement des valeurs organisationnelles avec les pratiques internes. Elle a encouragé les employeurs à créer des communautés de pratiques où les collaborateurs et collaboratrices peuvent s’entraider et partager leurs savoirs dans un esprit de compagnonnage, un concept essentiel pour redonner du sens au travail collectif.
L’impact des biais cognitifs sur la gestion des humains
Pascal Wagner est enseignant-chercheur en psychologie sociale et en statistique à l’Université de Fribourg; ses recherchent mêlant la psychologie cognitive et la psychologie sociale, portent plus particulièrement sur les croyances paranormales et les théories du complot, mais aussi le racisme et le sexisme.
Co-auteur de « Méfiez-vous de votre cerveau : 30 biais cognitifs décrits et expliqués pour moins se tromper et mieux raisonner », son intervention a offert une perspective cruciale sur l’influence des biais cognitifs dans les pratiques organisationnelles comme le recrutement et l’évaluation des performances. Il a expliqué comment ces raccourcis mentaux inconscients peuvent fausser notre jugement et conduire à des décisions peu objectives, souvent influencées par des stéréotypes et des préjugés.
Pour Pascal, la sensibilisation des managers à ces pièges mentaux est indispensable pour mener à des décisions plus justes, ce qui permettra de mettre en place une gestion humaine et équitable des individus basée sur les compétences réelles plutôt que sur des perceptions erronées.
Joëlle Payom
Une vision pour l’avenir : Rendez-vous le 23 mai 2025
Passer d’une gestion des ressources humaines à une approche véritablement humaine des individus est un défi incontournable pour les entreprises et organisations. Aujourd’hui, les employeurs responsables doivent démontrer leur engagement envers l’inclusion, l’équité et le bien-être de leurs collaborateurs et collaboratrices.
Depuis 2020, Rezalliance agit en ce sens, et ce fut un bonheur de célébrer durant la même soirée le quatrième anniversaire de notre organisation en présence de membres, clients et partenaires engagés à nos côtés.
Et après ?
L’action se poursuit avec deux rendez-vous à ne pas manquer !
🔜 Le 20 février 2025 : Prochaine Rencontre Exclusive (les détails seront communiqués début janvier).
🗓️ Le 23 mai 2025 : La 4e édition de la Journée Internationale contre le Harcèlement et pour l’Inclusion dans le Monde du Travail se déroulera à Genève. Ce sera une occasion de réaffirmer notre engagement collectif en faveur d’un monde du travail plus sécurisant et équitable pour chaque être humain, quelles que soient nos différences.
Je vous remercie de m’avoir lue. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur les activités de Rezalliance.
Joëlle Payom – Présidente Fondatrice
Sources :
- Kaufman, B. E. (2007). The Historical Development of American HRM Broadly Viewed.
- Jacoby, S. M. (1985). Employing Bureaucracy: Managers, Unions, and the Transformation of Work in American Industry.
- Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization